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Le 7 juin 2026, une nouvelle directive européenne va entrer à en vigueur et imposer davantage de transparence aux entreprises en matière de politique de rémunération. Que va changer ce texte ?
Pour lutter contre les discriminations en matière de rémunération et contre les écarts de salaires entre les hommes et les femmes, une nouvelle directive européenne va entrer en vigueur le 7 juin 2026 et devra être transposée en droit français. Les entreprises bénéficieront alors d'un délai d'au moins un an pour se mettre en conformité avec la législation. Qu'est-ce que cela va-t-il changer pour les candidats, les salariés et les employeurs ? Découvrez tous les détails.
Les niveaux moyens de rémunération consultables par les salariés
Vous voulez connaître le niveau de salaire de vos collègues ? Grâce à la directive sur la transparence des rémunérations, vous pourrez accéder aux niveaux moyens de rémunération "ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur" explique le Conseil de l'Union européenne sur son site web. Une information qui sera également complétée par "les critères utilisés pour déterminer la progression de la rémunération et de la carrière, qui doivent être objectifs et non sexistes".
D'après une enquête menée par l'entreprise de recrutement PageGroup France, deux tiers des salariés seraient prêts à demander le niveau de salaire médian de leurs collègues. La directive européenne devrait donc recevoir un accueil favorable de la part des employés, et permettre dans un même temps de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à poste équivalent dans une même entreprise.
Bon à savoir : cette politique de transparence a déjà été mise en œuvre dans certaines entreprises. Chez Lucca, par exemple, la rémunération de chaque salarié, du stagiaire au PDG, est affichée sur l'intranet de la société.
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Des candidats mieux informés par leur employeur potentiel
Du côté des candidats à un poste, les règles décidées au niveau de l'Union européenne vont bousculer les pratiques des entreprises. En effet, tous les employeurs devront informer les candidats du salaire d'embauche ou d'une fourchette de rémunération pour l'ensemble des offres d'emploi publiées. Inversement, les candidats n'auront pas à communiquer l'historique de leur niveau de rémunération à leur futur employeur.
Pour Matthieu Eloy, directeur général d'Indeed France, la transparence des salaires est une véritable attente des candidats : "Les entreprises qui répondent à cette demande bénéficient d'un plus large vivier de talents, en plus d'améliorer le processus de recrutement". Plus qu'une simple mise en conformité avec le futur cadre législatif, en répondant à cette attente, les employeurs pourront attirer "davantage de candidats et candidates".
Les employeurs au cœur du dispositif pour la transparence des salaires
La directive européenne concerne plus particulièrement les entreprises d'au moins 100 salariés. En effet, à compter ce seuil, les employeurs seront tenus de communiquer l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes à l'autorité nationale désignée, et ce tous les trois ans. Ce reporting devra être effectué tous les ans à partir du seuil de 250 salariés. L'objectif ? Détecter des écarts de rémunération injustifiés et supérieurs à 5 %.
Si de telles différences venaient à être relevées, "les entreprises seront tenues de prendre des mesures sous la forme d'une évaluation conjointe des rémunérations réalisée en coopération avec les représentants des travailleurs" avertit le Conseil de l'Union européenne. Les salariés victimes de telles discriminations à raison de leur genre pourront demander à être indemnisés, et la charge de la preuve reposera alors sur l'employeur, qui devra prouver qu'il respecte les règles fixées par l'Union européenne.
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